▲ 김하경 노무사(노무법인 길)     ©

구직공고를 보다보면 ‘주휴수당 포함 시급’이라는 내용을 심심찮게 볼 수 있다. 주휴수당 포함 시급이라는게 뭔지, 가능한 것인지, 주의해야 할 점은 무엇인지 알아보겠다. 먼저 주휴수당이란 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 지급되는 유급휴일수당이며 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 적용되지 않는다. 통상 근로자의 2024년의 주휴수당 포함 최저시급을 예로 들어보자면 2024년의 최저시급은 9,860원이며 주휴수당 포함 최저시급은 11,832원이다.

주휴수당 포함 시급이란 법에서 허용되는 개념이 아니고 실무에서 많이 사용되어 판례 혹은 행정해석으로 인정되는 예외적인 방식이다. 근로개선정책과-2617 행정해석에서는 주휴수당이 포함된 일금을 99다2881 대법원 판결을 인용하여 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 경우 포괄임금제로서 무효가 아니라고 회시하고 있어 주휴수당 포함 시급 또한 포괄임금제의 일종이라고 볼 수 있다.

93다32514 대법원판결에 의하면 월급제 및 연봉제의 경우 일반적으로 월급금액에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 본다. 하지만 시급제 및 일급제의 경우 특별히 주휴수당을 분리하여 명시하지 않는 지급 금액에 주휴수당이 포함되어 있다고 보지 않는다. 따라서 시급제 및 일급제의 경우 명확하게 명시하지 않으면 근로자 입장에서는 오해를 하기 십상이다.

따라서 주휴수당이 포함된 시급을 사용하는 사업장의 사업주는 채용공고 및 근로계약서를 작성할 때 시급 및 일급금액에 주휴수당이 포함되어 있다고 명확하게 명시하여야 한다. 명확하게 명시한다함은 ‘주휴수당 포함 시급’이라고 기재하는 것이 아니라 ‘기본시급 9,860원+주휴수당 1,972원으로 시급 11,832원(2024년 최저시급 기준)’이라고 명시하여야 할 것이다. 근로계약서의 필수기재사항인 임금의 구성항목 및 계산방법에 해당하기 때문이다.

사업장의 특별한 사정이 있지 않다면 여러 가지 불필요한 분쟁의 원인이 되기 때문에 주휴수당 포함 시급을 사용하는 것을 추천하지는 않는다. 사업주들은 숨겨진 수당을 미리 기재하여 계산의 편리함을 도모할 수 있을 거라 예상하지만 실상 실무에서 일어나는 다양한 케이스들은 그렇지 않기 때문이다. 예를 들어 주휴수당은 1주의 소정근로일을 개근할 경우 지급하는 것이므로 결근 한 경우 지급되지 않는데 주휴수당 포함 시급을 사용하는 사업장의 경우 근로자가 결근하게 되면 이를 다시 계산해서 지급해야 하는 복잡함이 있고 근로자 입장에서는 원래 받았던 금액을 못 받는 것처럼 느끼게 된다. 그러므로 사업주들은 불필요한 분쟁을 피하기 위해 해당 방식의 장단점 및 적법한 방법을 정확히 알고 사용해야 할 것이다.