▲ 이승연 노무사(노무법인 길)     ©

직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 의미한다.

남녀고용평등법 제12조는 모든 사업 또는 사업장(5인 미만 포함)에서의 직장 내 성희롱을 금지하고 있다. 이에 사업주, 상급자와 근로자가 직장 내 성희롱을 하는 것이 허용되지 않는다. 같은 직장 동료들끼리 혹은 상급자가 성희롱적인 발언을 하는 경우 명백한 직장 내 성희롱에 해당할 것이나, 아직 채용절차가 진행 중에 있는 면접대상자에게 대한 발언도 직장 내 성희롱으로 볼 수 있을지 문제된다.

연차, 퇴직금, 근로시간 등 근로자들의 근로조건을 보장하는 것들은 대부분 ‘근로기준법’에 규정되어 있다. 근로기준법 제2조 제1항 1호에서는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 ‘근로를 제공하는 사람’이라고 규정하고 있다. 즉, 근로기준법상 근로자는 이미 채용이 완료되어 근로를 제공하는 사람을 의미한다.

그러나, 남녀고용평등법상 근로자 개념은 근로기준법상 근로자와 상이하다. 남녀고용평등법 제2조에서는 근로자를 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람이라고 규정하고 있다. 이미 채용이 완료되어 근무하고 있는 사람뿐만 아니라 취업할 의사를 가진 자까지도 근로자로 보는 것이다. 이에 면접대상자도 취업할 의사가 있는 자로서 근로기준법상 근로자는 아니지만 ‘남녀고용평등법상 근로자’로 볼 수 있는 것이다. 따라서, 면접대상자를 상대로 성희롱적 발언을 했을 경우 이 또한 직장 내 성희롱으로 인정될 수 있기에 유의해야 한다.

직장 내 성희롱에 해당하는지 여부는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 판단한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. (대법원 2018.4.12.선고, 2017두4702)

따라서, 면접관의 언동이 성적인 동기 및 의도가 없었다고 하더라도 보통의 사람의 입장에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄만한 행위가 있었고 그로 인해 면접대상자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 직장 내 성희롱이 인정될 수 있으므로 면접 진행 시 더욱 각별한 유의가 필요하다.