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[노무사 칼럼] 이직에 대한 솔루션, 잡 크래프팅(Job Crafting)

이승연 노무사 | 기사입력 2023/02/20 [17:47]

[노무사 칼럼] 이직에 대한 솔루션, 잡 크래프팅(Job Crafting)

이승연 노무사 | 입력 : 2023/02/20 [17:47]

▲ 이승연 노무사(노무법인 길)     ©

구직이 어려운 시기에도 이직률은 여전히 높은 것으로 나타났다. 취업 포털 잡코리아가 한국갤럽에 문의해 이직 경험이 있는 남녀 직장인 1,024명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과 주요 이직 사유로 과다한 업무 및 야근으로 인해 개인 생활을 누리기 힘들어서’, ‘낮은 연봉’, ‘회사의 비전 및 미래에 대한 불안’, 상사 및 동료와의 불화 등이 꼽혔다.

 

이직에 대한 해결방안으로 비단 어느 한 가지만을 말할 수는 없겠지만, 최근 직장인들의 업무에 대한 인식 등을 종합적으로 고려하였을 때 조직구성원 스스로 자신의 직무내용과 범위를 직접 설계하는 잡 크래프팅(Job Crafting)이 높은 이직률을 해결하는 솔루션이 될 수 있다.

 

과거에는 직무설계의 주체를 기업이나 관리자로 보아 직무담당자는 정해진 과업범위를 수행하는 사람에 불과했다. 그러나 최근에는 직무설계와 주도성(proactivity)의 개념을 결합해 직무담당자가 주체적으로 직무수행 환경을 관리하도록 하는 잡 크래프팅이 직무설계의 추세로 떠오르고 있다.

 

잡 크래프팅에는 크게 3가지 유형이 있다. 첫 번째는 과업의 수나 유형 등 직무의 경계를 바꾸는 과업 크래프팅(task crafting)’이다. 이는 과업의 내용을 스스로에게 유리한 방향으로 바꾸거나 직무범위를 조정하여 자신에게 부여된 권한범위 내에서 보다 새로운 영역에 도전하는 것이다. 두 번째는 타인과의 상호작용의 성격이나 범위를 바꾸는 관계 크래프팅(relation crafting)’이다. 조직에서 함께 근무하는 사람들과의 관계나 상호작용의 범위를 스스로 조정하는 것이다. 세 번째는 과업을 지각하는 방식을 바꾸는 인지적 크래프팅(cognitive crafting)’이다. 직무담당자가 스스로 일의 의미를 재정의하는 것이다.

 

일방적인 과업 지시 등 과거의 Top-Down 방식으로는 조직몰입도 및 조직효과성을 증대시키는데 한계가 있다. 특히나 개별 역량을 성장시키는 것을 중요시하는 능동적 자기주도형 인재들에게는 스스로 직무를 설계를 하도록 하는 Bottom-Up 방식의 직무설계가 필요한 시점이다. 물론, 잡 크래프팅을 위해서는 물질적, 정신적 지원 등 조직차원의 노력도 동반되어야 한다. 건강한 잡 크래프팅은 조직구성원 개개인의 동기부여 향상은 물론 장기적 관점에서 조직 차원의 이직률 하락 등 선순환으로 이어지는 첫 발걸음이 될 수 있다.

 

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