▲ 김하경 노무사(노무법인 길)     ©

노무사 업무를 하다 보면 취업규칙만큼 중요한 게 없다. 기업 내 근로자들은 취업규칙의 적용을 받기 때문에 노무이슈가 발생하면 근로계약서 및 취업규칙부터 필수적으로 확인해야 한다. 취업규칙이란 형식 및 명칭과 관계없이 그 내용이 근로자의 복무규율을 규정하거나 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 정한 것이라면 모두 취업규칙에 해당한다.

근로기준법 제94조 제1항 단서에서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 명시하고 있다. 여기서 동의라 함은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의이다. 하지만 종래 대법원은 취업규칙의 작성·변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 “사회통념상 합리성”이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없다고 하여 효력을 부정할 수 없다(대판 2001.1.15. 99다70846)고 판단하며 근로기준법상 요건을 배제시켜 법의 요건을 판례가 제한시켰다는 비판이 있었다.

2023년 5월 11일 대법원은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반하여 근로자의 집단적 동의권을 침해한 것으로 원칙적으로 무효이고, 노동조합이나 근로자들이 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수 없다며 종래의 사회통념상 합리성 판례를 폐기했다(대판 2023.5.11. 2017다35588).

하지만 취업규칙 불이익 변경 시 집단적 동의권이 없을 경우 곧바로 취업규칙의 효력이 부정되는 것이 아니라 “집단적 동의권 남용 법리”를 제시하여 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우 효력이 부정되지는 않으며 이 또한 제한적으로 엄격하게 판단하여야 한다고 제시했다.

이전의 사회통념상 합리성 법리 또한 제한적으로 엄격하게 판단해야 한다는 대법원의 입장에 따라 그 인정이 쉽지 않았다는 점을 고려하면, 집단적 동의권 남용 법리 또한 사용자가 근로자들의 동의권 남용을 입증해야 하고 이를 제한적으로 엄격하게 판단하겠다는 입장은 마찬가지이다. 아직 대법원이 판단기준이 명확하게 제시하지 않아 관련 판결의 동향을 지켜봐야 할 것이다. 총 13명의 대법관 중 7인 다수의견으로 기존 법리가 폐기되었다. 단 1명의 차이로 폐기가 결정된 만큼 반대의견의 논거 또한 일리가 있다. 그럼에도 해당 대법원 판례로 인해 사용자는 취업규칙 불이익 변경 시 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의의 절차를 더 유의해서 실시해야 할 것은 확실해졌다.